社労士の勉強中に発生する疑問を解決する質問広場

労働基準法/出来高払い制の保障給

t32nb 2012-12-12 14:43:54

今年から山予備に入校しました。初めての質問になります。
初歩的な質問だと思いますが、皆さん宜しくお願いします。

労基法27条の出来高払い制についての質問です。

ある労働者が、ある事業主の事務所に完全出来高払い制での3箇月の労働契約を結んだとします。
(私の知る範囲では、”完全”と付く出来高払い制の言葉は教本等には見当たりませんが、おそらく、賃金に当たらない手当てや経費等も含むと理解します)
当該労働者は営業種として使用され、1日8時間、週5日の勤務を行いましたが、残念ながら当該契約中にまったく契約を取ることがなく契約を満了することになりました。


当該事務所では、過去例として同条件での実質収入例がない場合として、
このような場合、具体的な保障給の考え方、算定方法は、どう考えればいいのでしょうか?

最低賃金法に定められた最低時給もしくわ最低日給の額を基に平均賃金額の100分の60で計算したらよいのでしょうか?


また、必要経費(例えば営業活動にかかる燃料費等)については、どう考えればいいのでしょうか?


質問内容が説明不足かもしれませんが、宜しくお願いします。

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うーん…

ご自身のお考えに傾いてしまって、本質的な部分をお忘れになっているような気がします。

以下の3点をお考えになった上、わからなければもう一度お尋ねください。

(1) 労働契約なのか、請負契約なのか
まず、契約そのものが、労働契約なのか?、請負契約なのか?という問題があります。請負契約の場合は、労働基準法そのものが適用されませんから、最低保障給の問題もありません。労働契約なのか請負契約なのかの区別は実は難しく、このあたりは例えば http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/tekisei.pdf (派遣労働と請負の区分についての厚生労働省のパンフレット)
なども参考になるかも知れませんし、その他、ネット上で検索するといくつもトピックスが出てきますが、質問の範囲でいうと、営業経費を自己負担するのであれば請負契約に判断が傾きますし、労働時間や労働日が決められていて裁量の余地がない(または狭い)のであれば、労働契約に判断が傾きます。さらに完全出来高払制の場合は労働契約がそもそも成り立ちません。(後述の通り使用した時間分の最低賃金は支払う義務があるため)

(2) 営業経費は賃金ではない
労働基準法における賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいうことになっていますが、「営業経費」は、営業という行為そのものにかかる経費ですので、通常は賃金ではありません。また、お書きになっている「賃金に当たらない手当て」が何を指すのかがわかりませんが、「賃金ではない(つまり労働の対償ではない)」と言う部分で考えるのであれば、やはり営業経費の一部でしょうから、これらは、労働契約であるのに労働者が立て替えたのであれば、賃金とは別にその全額が支払われなくてはなりません。当然ですが、最低保障給とは別に、全額精算です。

(3) 最低保障給には法律上の明確な基準がないが、最低賃金を下回ることはできない
労働契約である以上、例え全く成果が上がらなくても、支払う賃金の額は、労働契約で使用した時間分の最低賃金を下回ることができません。例えば、ある月に、労働契約に従って160時間労働したとして、それが東京都であるなら最低賃金は850円ですから、その月の賃金は136,000円を下回ることができません。



なお、「平均賃金額の100分の60」というのは、通常の実収賃金とあまり隔たらない額を保障すべきであるという労働者保護の観点から、法26条の休業手当が、使用者の責に帰する休業の場合に平均賃金額の100分の60以上の支払を要求していることを根拠に、出来高払制の場合の最低保障給も、少なくとも平均賃金の100分の60程度を保障することが妥当であるという見解が、行政通達で示されているだけであり、例えこの行政通達の見解を守っていたとしても、現実の支給額が、その賃金締期間の実労働時間分の最低賃金額を下回ることはできません。

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poo_zzzzz 2012-12-13 03:39:01

poo_zzzzzさんへ
早速のご返答有難うございます。

ご指摘のとおり、労働契約又は請負契約どちらで判断したらいいのかが理解できないのです。

労働契約に値する労働実態であれば、労基法の適用があり営業経費は少なくとも実費負担分を使用者が労働者に支払わなければならず、又、賃金は最低賃金額に労働時間および労働日数を掛けた賃金額が保障されなければならない。

請負契約に値する労働実態であれば、注文者(質問文でいうところの事業主)と請負者(同様でいう労働者)の間には、請負者が有する債務労働の完成と引き換えにして債権労働を有する注文者から成功報酬を得るのであり、債権労働の完成に至るすべての諸経費等については、注文者及び請負者にて別途定める。
当然労基法の適用は受けず、所定労働時間の設定はなく、最低保障給の設定もない。


私の質問文による、「労働時間1日8時間、1週5日間労働」「完全出来高払い制」の両方が契約内容に謳っている場合には、労働実態に応じて判断することになるのでしょうが、あえて、この内容だけで仮に判断するとすれば、「所定労働時間が指示されているが完全出来高払い制である契約内容」(労働契約と解する)または、「労働時間1日8時間、1週5日間労働はあくまで目安労働時間である完全出来高払い制」(請負制と解する)

と理解しても概ねよろしいでしょうか?


また、(なお、「平均賃金額の100分の60」というのは…)の理解がちゃんと判らなかったのですが、要は、実労働時間にたいして最低賃金額は下回ってはいけませんよ

と理解でいいのでしょうか?




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t32nb  2012-12-13 17:33:51

うーん、要素が欠けすぎていて判断はできないです。
失礼ですが、お書きになっているように切り分けることに何の意味があるのでしょうか?

また、最低賃金の趣旨は、実労働時間に対して支払われる賃金の時間単価が、最低賃金額を下回ってはならないという趣旨であり、賃金が出来高で決定される場合でも守られなければなりません。

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poo_zzzzz  2012-12-13 18:04:36

poo_zzzzzさんへ

何度もありがとうございました。
poo_zzzzzさんのいわれていることは理解できていると思います。
私の質問の仕方がちょっと・・・なのかな?

懲りずにまた他の質問時には宜しくお願いします。

ありがとうございました。

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t32nb  2012-12-16 17:43:07

自身の整理です。
poo_zzzzz 様の説明を受けて。

「完全出来高払い制での3箇月の労働契約を結んだとします。」
これは労働契約上の労働時間中の出来高でなく”完全に出来高(売上でも製品でも)
ひとつ等”に対する請負。
支払われるのは出来高に対してのみ。
また 労働基準法上の労働時間の制約はありませんので時間外割増もありません。
経費をいくらかけようとも自己負担となります。

「営業種として使用され、1日8時間、週5日の勤務を行いましたが・・・」は
営業職として1日8時間、週5日の契約で労働契約を交わしたのなら労働基準法上の出来高
払い制の労働契約。
この場合は成果がなくても最低保障の支払い義務が発生します。
経費は精算となります。
また 法定時間外に及べば割増賃金も発生します。

仕事単価での請負と労働時間に対する労働契約は別です。

参考になった:3

snoopy2010 2012-12-13 14:43:06

snoopy2010さんへ
有難うございます。

snoopy2010さんの返信に気が付かず、先に返信してしまいましたが、poo_zzzzzさんとsnoopy2010さんお二人の返信により、一層理解が深まりました。

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t32nb  2012-12-13 17:48:43

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