社労士の勉強中に発生する疑問を解決する質問広場

労働基準法/有休と休日について

rdpwc206 2012-10-30 13:35:17

P142の少なくとも週1回の休日とは、有休でもよいのでしょうか。
例えば、1年単位の変形労働制の場合、連続勤務は6日までですが、6日働いて有休を連続して繰り返し、1ヶ月間で公休日ゼロということも可能なのでしょうか。

また、私の会社では休みの日のことを公休と言っていますが、休日と公休は別物ですか?

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回答ではなくてすいません。

労働契約において労働義務のないものが「休日」ということに立ち返れば整理できそうな。
ちょっと自分でも整理をしてみます。

整理の途中で追記(昼休憩中)

1.少なくとも週1回の休日とは、有休でもよいか?
  →「休日」:労働義務のない日
  →「年次有給休暇」:労働義務がある日を免除する日
  とするならば、週1回の休日は「有休」ではNG というか矛盾?

「休日」=労働義務のない日 及び「年次有給休暇」=労働義務がある日を免除する日
が明確に法令等に定義されているか、条文から一般的に解釈されていることなのかは、
私は、わかっていません。(テキスト等からの話です。)

2.休日と公休は別物か?
  → 「公休」の定義は、いまのところ明確にわかりません。
  → 但し、労基法上「休日」「休暇」の言葉しか出てこず
    法令データベースで検索してもひっかからないので
    社労士の勉強の上では、完全に別物と考えるべきかと。

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kenpink 2012-10-31 13:00:09

ご回答ありがとうございました。
やはり、基本的にはNGのようですね。

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rdpwc206  2012-11-01 05:51:30

整理の途中ですけど。
有給休暇は一定の条件を満たした場合に権利として認められる、
労働義務がある日に対してその義務を免除したまま「平均賃金
又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」が
支払われる休日と理解しています。
休日(法定)は毎週1日以上ないし4週を通じて4日以上の労働
基準法で定められた労働義務のない日。
この場合例えば日給月給だと有給で賃金が発生することも?
もともと労働義務のない日を有給で義務を免除しながら賃金?
そうではなく、日給・月給問わず休日(法定)に労働すれば
場合によって割増賃金が発生するのではないでしょうか。
それと法定休日を与えないことになるので基準法119条の罰則が
適用されるようにも思います。

公休は就業規則等で定められた休日で、例えば週休2日だったら
土・日。
あとあれば祝日、年末年始・リフレッシュ休暇等。
休日は上述の法定休日だとすれば、土・日・祝日他のうち例えば
「日」の1日などを指しているのではないでしょうか。

まだまだ勉強を始めたばかりです。
私にもご教示くださいませ。

追記です。
公休(こうきゅう):労働者に付与される休日のうち予め使用者側から
指定されたものをいう。一般的な企業では土曜日・日曜日・祝日が公休日
になっていることが多い。Wikipedia
これを就業規則等に定めたものと考えました。

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snoopy2010 2012-10-31 13:50:26

忙しいので気になるところだけ先に…
年次有給休暇の条文(法39条)に「労働日」とあることからもわかるように、労基法上の年次有給休暇は労働契約上労働義務のある日にしか取得できません。
法35条の休日は、労働契約上はじめから労働義務のない日ですから、労基法上の年次有給休暇を取得することはできません。

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poo_zzzzz  2012-10-31 16:12:40

snoopy2010様、poo_zzzzz様
お二人共、お忙しい中、ご回答ありがとうございました。

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rdpwc206  2012-11-01 05:55:10

箇条書きで整理していきます。

(1) 休日とは
kenpinkさんが書かれているように、法35条の休日(法定休日)とは、労働契約において労働義務のない日を指します。つまり、法35条の規定は、週に1日または4週4日の「労働契約上の労働義務のない日」を設けなさい、と、いう趣旨です。

(2) 休日以外の休業日について
年次有給休暇や産前産後の休業、育児休業等は、本来の労働契約上は労働義務のある日について、労働者の指定や請求、又は法令の規定によって労働義務が免じられた日ですので、これらを法35条の休日として扱うことはできません。

(3) 法定休日とそれ以外の休日
法35条の休日は、週に1日(原則)または4週4日(例外)の労働契約上の労働義務のない日ですが、1日8時間1週40時間で労働させようと思うと労働できる日は1週間に5日までになります。このため、労働契約上の労働義務のない日が2日発生します。また、国民の休日を休みとしている会社であれば3日以上労働契約上の労働義務のない日が発生しますが、このうちいずれかの1日が法定休日であり、そのほかの休日は法定休日ではありません。この場合、どの日が法定休日であるかを明示する義務はありません。法定休日を明示しない場合、原則の休日制度の会社であれば、ある週において休日出勤が重なった結果等で、結果的に週に1日も休日がなく「法定休日が守られなかった」という状態になってはじめて法定休日の存在が顕在化します。この場合、法定休日の出勤には最低35%増しの割増賃金が必要であり、それ以外の休日の出勤には通常の賃金(労働時間が週40時間を超える場合は最低25%増しの賃金)の支払いが必要ですので、各日の労働時間が全く同一である場合や、すべての休日出勤に35%以上の割増賃金を支払う場合を除き、どの日が法定休日であったのかを明示せざるを得ません。このような不明確さを避けるため、例えば「毎週日曜日」のように、週に複数ある休日のうち、あらかじめ法定休日がどの日であるかを明示しておくこともできます。

(4) 年次有給休暇は労働時間に算入するか
年次有給休暇は、賃金を受ける権利を残したまま労働義務を免じられる日ですので、賃金の計算については、法令に従って就業規則等に定められる時間分の賃金が支払われなければなりません。しかしこれはあくまで賃金計算上の扱いであり、年次有給休暇であった日を労働基準法上の労働時間に算入する必要はなく、例えば日曜日が法定休日で土曜日が法定外の休日で、1日8時間労働の会社で働く者が水曜日に年次有給休暇を取り土曜日に休日出勤した場合、土曜日の休日出勤は法定休日の出勤ではなく、かつこの週は水曜日に年次有給休暇を取っていて、土曜日に出勤しても週の労働時間が40時間を超えませんので、土曜日出勤分の賃金について割増は不要です。

(5) 公休日とは
「公休日」という用語は法律用語ではありません。ですのでどのように使うかは会社の自由ですが、多くの場合、snoopy2010さんが引用されたように、就業規則や労働契約で会社があらかじめ指定した休日、その中でも例えば土日のように、定期的日常的に訪れる休日を指すことが多いです。夏期休暇や年末年始休暇も就業規則や労働契約で会社があらかじめ指定した休日ですから公休日のはずですが、なぜかそう呼ばない会社がありますね…

(6) 1年単位の変形労働時間制の、連続して労働できる日数の限度について、
則12条の4第5項の「対象期間における連続して労働させる日数の限度は6日とし」という規定の趣旨が、少なくとも7日目は休日にしなさいという趣旨であることは、同項後段の特定期間の場合の例外規定に「休日の確保」と述べていることを見れば明らかです。したがってこの(少なくとも)7日目を休日とせず、年次有給休暇にすることは施行規則の趣旨に反します。しかし同時に、施行規則はこの(少なくとも)7日目に休日を与えよとは明文では命じておらず、かつまた、この則12条の4第5項の規定が休日付与の特例的な制限であると解するならば、その元となる法32条の4第3項が休日の付与に言及していなければなりません(施行規則は法律を改変できないからです)が、法32条の4第3項は「労働日数の限度」という表現しかしておらず、休日については明文では言及していません。これらのことから、rdpwc206さんが書いておられる「1年単位の変形労働制の場合、連続勤務は6日までですが、6日働いて有休を連続して繰り返し、1ヶ月間で公休日ゼロということも可能なのでしょうか。」という質問の答えは、受験対策的には「(少なくとも)7日目は休日でなければならず、年次有給休暇で代えることはできない」ということになり、さらに突っ込めば「(少なくとも)7日目は休日でなければならないが、仮に年次有給休暇の一斉付与でまかなったとしても、法律違反とまではいいにくい」ということになります。

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poo_zzzzz 2012-11-01 02:15:32

ご回答ありがとうございました。
受験対策的な部分もありますが、実際に勤務している会社が1年単位の変形労働時間制であり、有給消化で退職予定のパートさんを想定しております。
特に(6)の最後の4行「受験対策的には~」以下が大変参考になりました。

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rdpwc206  2012-11-01 05:48:37

丁重な返答をありがとうございます。

昨夜重要なことを書き忘れたのですが、ご質問の最後の「1ヶ月間で公休日ゼロ」の部分は、就業規則等で起算日が定められた4週間に4日の休日が得られない可能性があります。もし4週4日の休日を満たすことができない場合は、法35条の基準を満たすことができず、違法です。

また、返答を見させていただいて「あれ?」と思ったのですが、1年単位の変形労働時間制で、対象期間における連続して労働させる日数の限度等の制限は、あくまで変形労働時間制を確立する際の制限です。

変形労働時間制とは、法32条で原則1日8時間1週40時間に縛られている労働時間について、就業規則の定めや労使協定の締結等の必要な環境の整備を条件として、例えば1日10時間働く日があったり、48時間働く週があっても、法32条違反とはせず、法37条の適用も免れるという免罰効果を与える制度です。

この免罰効果を発生させるために必要な就業規則の定めや労使協定の締結等の環境の整備の内容の一つとして、前述の対象期間における連続して労働させる日数の限度等の制限等があるわけで、変な例えですが、これはいわば変形労働時間制の設計図を書く段階での制限であって、すでに変形労働時間制の対象期間に入った段階で、個別の労働者の事情によって変えるような性格のものではありません。

またS63.3.144基発150号等にあるように、変形期間の途中で変形労働時間制を変更することはできないこととされています。

ですのでお書きになっている「1年単位の変形労働制の場合、連続勤務は6日までですが、6日働いて有休を連続して繰り返し、」の部分は、もしそのようなことをするとするならば、まだ対象期間が始まっていない変形労働時間制の設計段階で論じられることであり、その意味で、先の回答で「仮に年次有給休暇の一斉付与でまかなったとしても」と書いたのです。言葉足らずで申し訳なかったのですが、この「年次有給休暇の一斉付与」は「年次有給休暇の計画的付与における全社または部門ごとの一斉付与」の意味です。

このようにまだ対象期間が始まっていない変形労働時間制の設計段階でお書きのようなことを行い、それに従って変形労働時間制を実施した場合に「施行規則の趣旨に反するが、違法とまでは言いにくい」というのが私の回答です。またこの回答の最初に書いたように、ご質問の最後の「1ヶ月間で公休日ゼロ」の部分は、就業規則等で起算日が定められた4週間に4日の休日が得られない場合は法35条違反です。

もし、ご質問の趣旨が、「すでに実施段階にある1年単位の変形労働時間制で休日とされている日について、退職予定のパートさんの場合にその休日を年次有給休暇の消化日に充てられるか?」という趣旨であるならば、snoopy2010さんへの回答に書いたように、年次有給休暇の条文(法39条)に「労働日」とあることからもわかるように、労基法上の年次有給休暇は労働契約上労働義務のある日にしか取得できず、これに対して休日は、労働契約上はじめから労働義務のない日ですから、休日に労基法上の年次有給休暇を取得することはできません。

また、年次有給休暇の買い上げを行い、または将来の買い上げを約束し、これによって労働者の年次有給休暇の取得を制限することは違法ですが、在職中に年次有給休暇の買い上げをせず、将来の買い上げの約束もせず、年次有給休暇の取得の制限もしなかった場合に、退職までに消化できなかった年次有給休暇の日数分の賃金に相当する金銭を、退職後に労働者に支払うことは違法ではありません。労基法上の年次有給休暇の権利は退職と共に消滅します。法律上消滅し、存在しない権利に対して金銭を支払ったとしても、それが在職中に約束されたものでない限り、もはや労基法は何の関係もないからです。

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poo_zzzzz  2012-11-01 09:03:20

poo_zzzzz 様

お忙しいところとても丁寧な説明をありがとうございました。
有給休暇及び休日の趣旨を再考させていただきました。
また一斉付与とした場合の違法性についてはとても勉強になりました。
後述の説明にあった有給の未消化について確か2種類の扱いを受けました。
1、退職日までカラ出勤?で有給消化。
2、退職後有給分の金銭の支払い。

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snoopy2010  2012-11-01 11:15:39

poo_zzzzz様

再度ご返信いただきありがとうございました。こちらこそ、説明が足らず申し訳ありませんでした。
365日・24時間稼働・完全シフト制の工場に勤務しており、1年単位の変形労働時間制が実施されております。
なので、おっしゃるとおり、「すでに実施段階にある1年単位の変形労働時間制で休日とされている日について、退職予定のパートさんの場合にその休日を年次有給休暇の消化日に充てられるか?」という趣旨です。
上手く説明できず申し訳ありませんでした。
要するにこのパートさんは、パートなので働いた分だけ給料になります。なので、本人的には公休はいらない、給料がたくさん欲しいので働かせてくれということなのです。
大変詳しいご回答ありがとうございました。

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rdpwc206  2012-11-03 21:03:04

poo_zzzzz様

いつも丁寧且つ適切なご回答ありがとうございます。
大変勉強になります。

ご回答頂いた内容を、1つ1つじっくり読むとおぼろげに理解していたことが明確になります。
また、理解していたことが大凡間違っていなかったと「ホッ」とすることもあります。
やはり、おぼろげに理解していることを、正確にし、それぞれ理解した部品を繋げてアウトプットするためには、繰り返しの訓練が必要ですね。

今後もご参考にさせて頂きつつ、自立できる方向に向けて頑張ります。

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ちなみに、今回は
「休日を与えなさい。」と労働基準法ではあるが「休日」の定義は?
「年次有給休暇」から思いを巡らせ、では「休暇」の定義は?
などを色々と迷いこんで悶々としていました。
結局「休日」「休暇」または、その違いを明確に定義している部分がわかりませんでした。
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以下、後に追記
「休暇」:労働義務のある日について、労働者が一定の手続きをすることにより、その労働義務が免除されること
「休日」:労働契約上あらかじめ労働義務がないものとされている日

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kenpink  2012-11-04 10:32:05

rdpwc206さんへ

なるほど。

しかしもしそうであるなら、今回のあなたの質問は、法32条の4や、その3項に基づく厚生労働大臣が定める限度等に関するものではなく、法39条の年次有給休暇の意義に関するご質問であったことになります。

ただ、最初の質問の書き方を見ると、変形期間の途中で変形労働時間制を変更することはできないことや、変形労働時間制の意義や、法32条の4第3項の厚生労働大臣が定める制限等の意義についても、少しあやふやな理解をされていたような気がします。さらにいうと、後の回答で書いたように、法35条の休日制度と変形労働時間制の関係についても、少しあやふやな理解をされていたような気がします。

そのあたりがぴしっと理解できていれば、論点は「労働日ではない休日に年次有給休暇が取得できない。」という点と、さらにいうと「年次有給休暇を取得した日は、賃金の計算上は労働したことになるが、法32条等の労働時間の計算上は労働した日にならない。」という2点に集約できたはずですね。

今回の質問で、そういった部分への理解が深まってくだされば嬉しいです。

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poo_zzzzz  2012-11-04 21:34:39

poo_zzzzz様

度々ありがとうございます。
「わからないところが、わからない」ような状態の質問に対して、適切にご回答いただき本当にありがたいです。

皆様のご回答を再度しっかり読んで、理解を深めていきたいと思います。

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rdpwc206  2012-11-05 05:54:12

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